Nova lei traz como regulamentação temas existentes há tempos, mas ainda carecedores de atenção

Nathiely Thomazini Vicente, advogada trabalhista no escritório Araúz Advogados. (Foto: Divulgação)

A Lei 14.457 de 21 de setembro de 2022 institui o Programa Emprega + Mulheres, que promove a inserção e manutenção das mulheres no mercado de trabalho.

A nova legislação, originária da Medida Provisória 1.116/2022, traz as seguintes implementações:

1. Apoio à parentalidade na primeira infância;
2. Apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho;

III. Qualificação das mulheres, em áreas estratégicas para ascensão profissional;

1. Apoio ao retorno ao trabalho após término da licença-maternidade;
2. Reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher;
3. Prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e

VII. Estímulo ao microcrédito para mulheres.

Dentro das implementações acima mencionadas, dois pontos merecem destaque na referida lei, sendo eles, a previsão do reembolso-creche e a criação de canal de denúncia para atos de assédio sexual e violência.

O referido auxílio já é regulamentado tanto pela Lei 8.212/91, bem como pela CLT.

Com isso, tem-se a obrigatoriedade da empresa em adotar o benefício fornecendo local apropriado para a guarda, vigilância e assistência dos filhos de suas empregadas durante período de amamentação, no caso de estabelecimentos que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade.

Adicionalmente, a legislação trouxe, como substituição à exigência do local para amamentação, a autorização para as empresas estabelecerem convênios direta ou indiretamente com creches municipais.

Ocorre que, ainda como substituição e na maioria das vezes adotado pelas empresas, a Portaria 3.296/86 do Ministério do Trabalho, já havia autorizado a adoção do reembolso-creche, esse sendo uma forma de cobertura das despesas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, pelo menos até os seis meses de idade, nas condições, prazos e valor estipulado, obrigatoriamente em acordo ou convenção coletiva.

Já com relação à nova legislação,  também trata-se de um reembolso. No entanto, destinado aos filhos de empregadas e empregados com até cinco anos e 11 meses de idade, para o pagamento de creche ou pré-escola também de livre escolha da empregada ou empregado.

Ainda, o legislador aponta que caso a empresa adote o benefício do reembolso-creche, ela se desobriga da instalação de local apropriado para empregadas durante período de amamentação, como já estabelecido na CLT.

De qualquer modo, o benefício será mediante ressarcimento de gastos. Ou seja, cada mãe ou pai deverá comprovar o custeio do pagamento de creche ou pré-escola ou prestação de serviços da mesma natureza para assim ter acesso ao reembolso.

Tal implementação fica condicionada a necessária formalização por meio de acordo individual quando não tiver a respectiva previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Desse modo, embora tragam semelhanças, cumpre trazer à tona as relevantes diferenças estabelecidas a partir da vigência da presente lei, sendo elas, agora instituído aos filhos, além de empregadas mas também dos empregados, de até cinco anos e seis meses de idade, podendo ser por meio de acordo individual.

No entanto, mesmo regulamentado, ao tema ainda cabe estabelecer critérios pelo Poder Executivo, especialmente quanto aos limites de valores para a concessão do reembolso e quais as modalidades de prestação de serviços.

Já com relação a criação de canal de denúncias para casos de assédio sexual e violência, observa-se que a lei sancionada volta o olhar para a promoção de um ambiente laboral sadio e, sobretudo, seguro para as mulheres, considerando que ela prevê medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.

Dessa forma, as empresas com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA) deverão adotar seguintes medidas, além de outras necessárias:

I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III - inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV - realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e desensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Em suma, em se tratando de tema sensível e de extrema importância a ser pautado no ambiente laboral, agora as empresas devem criar canais de denúncia específico para situações de assédio, garantindo o anonimato do denunciante.

Ademais, também esclarece que a situação de assédio, após apurada, deve ser tratada com a aplicação de sanção administrativa não apenas ao agente causador, mas também ao seu responsável ou superior.

Em síntese, também verifica-se que a nova legislação tenta trazer para dentro do ambiente laboral a realidade em que vivemos, que é a necessidade da ampla discussão acerca do tema por meio de ações e orientações à todos os níveis hierárquicos, com a inclusão, ainda, nas práticas da CIPA também.

Além do reembolso-creche e do canal de denúncia

Já com relação ao apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime do trabalho, dentre as aprovações, há de se destacar a possibilidade de antecipação de férias individuaistambém prevista na nova lei.

A antecipação das férias pode ser concedida até o segundo ano de idade do filho, enteado, de adoção ou de guarda judicial, em período não inferior a cinco dias e mesmo não completado o período aquisitivo. O pagamento poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

No que tange ao apoio ao retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade, mais medidas significativas foram trazidas.

A legislação possibilita a suspensão do contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade, nos termos do artigo 476-A da CLT[1], sem a limitação de 16 meses prevista na própria CLT.

Já quanto as alterações no Programa Empresa Cidadã, as medidas implantadas foram a prorrogação do auxílio maternidade por 60 dias, prevista na Lei 11.170/2008, que poderá ser compartilhada entre empregada e empregado desde que sejam de pessoa jurídica aderente ao programa, adotada conjuntamente e requerida com 30 dias de antecedência.

Nessa continuidade e como forma de substituição à medida acima citada, a empresa poderá adotar a redução da jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias, garantindo pagamento integral do salário e com previsão em acordo individual entre empregador e empregada ou empregado.

Dessa maneira, há de se mencionar, ainda, que além dos temas acima citados, também foram tratados na lei outros diversos tão importantes quanto, como suspensão do contrato para qualificação profissional em áreas com menor participação feminina, estímulo à ocupação de vagas em cursos priorizando mulheres vítimas de violência doméstica e familiar, esses também dignos de atenção e cada vez mais de respaldo.

Portanto, a lei 14.457/2022 traz como regulamentação temas existentes há tempos, mas que ainda carecedores de atenção, ressaltando o apoio ao papel da mãe na primeira infância, o combate ao assédio sexual e violência no ambiente de trabalho bem como o importante retorno das trabalhadoras após o término da licença-maternidade, tentando assim visar mais igualdade e oportunidades no ambiente de trabalho.

* Nathiely Thomazini Vicente é advogada trabalhista no escritório Araúz Advogados

[1] Art. 476-A.  O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.